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Las implicancias laborales de las nuevas restricciones

Por Cr. Gonzalo Gutierrez (Chinni, Seleme, Bugner y Asoc.)

A cargo. Los trabajadores con hijos en edad escolar están dispensados de concurrir al trabajo.

El viernes 16 de abril de 2021 se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 241/21 (mod. Dto 235/21) con el fin de comenzar a regular la “nueva normalidad” en la que nos encontramos frente a la pandemia.

En ese sentido, el aspecto laboral no fue la excepción ya que el decreto sanciona la vigencia de las dispensas laborales para los trabajadores expuestos a mayor riesgo, pero también agrega un cambio en la redacción de la normativa vigente que puede tener consecuencias económicas para las empresas.

Haciendo un breve repaso, la normativa recientemente publicada indica que se encuentran dentro del grupo de exceptuados a asistir aquellos trabajadores mayores de 60 años, trabajadoras embarazadas y los incluidos por la autoridad sanitaria nacional dentro del grupo de riesgo por enfermedades respiratorias, cardíacas, inmudeficiencias o diabetes, en virtud de la Resolución MTESS 207/20, art. 1º.

Para estos trabajadores, indica la norma que los empleadores se encuentran obligados a garantizar la remuneración normal y habitual, pero a través del pago de una suma no remunerativa eximida de las contribuciones al SIPA. Del mismo modo que el Dto. 792, art. 24.

La normativa determina que los empleadores podrán convocar a los dispensados por pertenecer a los grupos de riesgo que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas contra el COVID-19.


Complementariamente, por la Resolución MTESS 60/21, a partir del ciclo lectivo 2021, se sumaron al grupo de exceptuados las personas que podían considerar justificada la inasistencia al lugar de trabajo por ser los progenitores, o personas adultas responsables a cargo del cuidado de niños o adolescentes en situaciones de escolaridad.

Para este último caso, la dispensa laboral no garantizaba el pago de la remuneración, sino que solo justificaba la ausencia al trabajo, correspondiendo en efecto descontarse los días por tales faltas.

Sin embargo, con el dictado del Decreto 241 del pasado viernes, se incluye que todas las personas exceptuadas de asistir, ya sea porque son grupo de riesgo o porque son personas con hijos en edad escolar, deberán percibir su remuneración habitual al 100% en carácter de no remunerativa.

Esto es así por cuanto indica el 2º párrafo del artículo 7º que “Los trabajadores y las trabajadoras del sector privado que fueran dispensados o dispensadas del deber de asistencia al lugar de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el párrafo precedente, recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social.”

Sin dudas que la presente incorporación cambiaría el eje mediante el cual los empleadores vienen sosteniendo sus negocios, principalmente en aquellos donde la modalidad de trabajo presencial es indispensable.

Por otra parte, para amortiguar alguno de estos impactos, a través de la Resolución Conjunta Nº 4/2021 (MTESS y Salud) se inició una campaña de retorno a la presencialidad de aquellos trabajadores que fueron vacunados.

Precisamente, por esa normativa se determina que los empleadores “podrán” convocar a la actividad laboral a los dispensados por pertenecer a los grupos de riesgo (res. 207 art.1º) que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad adquirida contra el COVID-19 autorizadas para su uso en la República Argentina, independientemente de la edad y la condición de riesgo, transcurridos 14 días de la inoculación.

La normativa aclara que los trabajadores convocados deberán presentar constancia fehaciente de vacunación correspondiente o manifestar, con carácter de declaración jurada, los motivos por los cuales no pudieron acceder a la vacunación.

También se recurre a la buena fe laboral para que los trabajadores que tengan la posibilidad de acceder a la vacunación y opten por no vacunarse lleven a cabo todo lo que esté a su alcance para paliar los perjuicios que su decisión pudiere originar a los empleadores.

Para la Ley Laboral obrar de buena fe significa ajustar la conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Sin dudas es un principio lo suficientemente amplio como para que cada parte pueda interpretar subjetivamente si actúa o no de buena fe, a lo que seguramente se traduzca en la práctica a un “ida y vuelta” de cartas documentos.

100%
La remuneración que corresponde a los trabajadores y trabajadoras dispensados de concurrir al trabajo por presentar factores de riesgo o tener hijos a cargo.


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